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宏信独家
绩效管理之综合运用

众所周知,绩效管理的目标是将组织资源、管理系统、职工岗位加以全面整合,统一向组织的战略性目标或优先项目推进。因此,绩效管理的好与坏,关键在于能不能促进组织目标的实现,而不仅仅是简单的奖金发放方法。换言之,绩效管理是组织进行管理的手段,而不单是核算奖金、发放奖金的工具。

科学、有效的医院绩效管理必须紧跟医院发展改革的步伐,并适时根据医院的发展情况进行调整。因此,医院在推行绩效改革时,必须审视医院所处的发展阶段,分析现阶段的首要任务和面对的困境,依据自身发展需求构建适当的绩效管理体系,借助绩效管理推动医院各个方向的提升与改善。

以下与大家分享如何通过绩效管理制度改革,推动医疗技术管理、人事管理和成本管理的改善。

绩效管理推动医疗技术管理
为了促进医疗技术水平的提高,医院管理者可依据医务人员开展的医疗项目或者DRGs(Diagnosis related groups,疾病诊断关联群)进行绩效配置。意思就是在绩效设计时,将不同的医疗项目或者DRGs设置在绩效计算中,主要是依据医疗项目或者DRGs的难度、风险、执业收入、医务人员参与程度等,进行绩效设置。高难度、高风险、高执业收入的医疗项目要给予较高的绩效奖金,以提高医务人员开展这类项目的积极性,同时新开展的医疗项目要给予绩效计算倾斜,鼓励医务人员的技术创新与进步,以此提高医院医疗技术水平。

根据开展的医疗项目给予不同绩效奖金,以刺激员工开展高绩效项目。如下表(表一、某家医院医疗项目绩效奖金单价表)以某家医院的数据为例,简要说明不同项目之间绩效奖金的差异性:

表一、某家医院医疗项目绩效奖金点数表


从上表一,可以看到技术难度高、风险高、员工参与度高的项目,将可拿到较高的绩效奖金。通过这种设计,做到不同工不同酬,以此提高员工的积极性。

绩效管理推动人事管理
医院人事管理中员工的数量与质量至关重要,聘任一定数量的员工是为了保障工作的顺利进行,而员工的工作质量保证,是为了做好基础工作,进行开展更高级别的事务。因此,绩效管理推动前,各科室需先分析科室内的人力结构,将人员按照专业、职称等进行分类统计,然后结合工作量与人员数量,评估人力资源配置是否合理,并分析人均产能,以此确定合理的绩效指标。因此,在工作量一定的情况下(绩效总额限定),通过绩效管理可以约束员工数的扩张,若员工想要得到更好的绩效激励,就需要做更多的工作量或做含金量更高的工作,来提高人均产能。做更多的工作量,只需要在合理范围内增加工作数量即可,对人员素质要求不高;但若想靠开展更多含金量高的工作以提高人员绩效,则需经由培训等手段来提高人员素养。

例如,某科室配有10名医生,科室技术成熟且工作量刚好饱和,目前市场状态患者来源也暂时不会有新的变化。假设按照目前工作量,科室每月平均可分配绩效奖金为10万元,若该科室增加一位医生,在工作量不变的前提下,绩效奖金仍为10万元/月,但是因为人员增加造成的人事成本(绩效奖金除外)需要科室承担,导致可分配的绩效奖金将不足10万元,而绩效奖金分配的人数也变为11人,将使人均绩效奖金明显降低。因此绩效方案若采用工作量一定,绩效奖金限额的形式,科室会更倾向于控制各项成本和参与分配绩效的人员(数),以保障大家的奖金利益;若科室想把蛋糕做大,而患者来源又不会增加,就只能提高医疗技术水平,即是努力提高人员技术质量开展新的医疗项目。

绩效管理推动成本管理
一般医疗机构科室众多、支出庞大、成本科目也多,造成财务管理上不易将所有的成本纳入管控,而如果医院管理者透过绩效管理控制重点可控成本,即能通过员工主观能动性更好的控制成本。首先是按照成本科目(人事成本(主治医师、住院医师、护理人员、技术人员、行政人员、其它人员)、计价药品、不计价药品、计价材料、不计价材料、办公用品、水费、电费、电话费、燃料费、折旧费、维修费、维护费、保洁费等等)以成本中心为单位统计成本,再对单位成本进行分类(制作成本预算的基础)及分析各类成本的合理性,并依据合理性提出成本控制目标,然后将可控成本纳入绩效考核,其中可控成本合理性的测算与管控则可采用可控费率概念进行。

以过往数据为基础,统计过往一年的有效收入(除掉药品和耗材),并按照可控成本的科目统计过往一年的可控成本总额,测算可控成本占有效收入的比重。依据这个比例设定各科室的控制范围,比如现在可控成本占有效收入比重为60%,目标是降低到50%,若达成目标,则节约的成本30%归属医院、70%让科室进行绩效分配;若没有达到这个目标,超出的部分需由科室自行承担,并自科室绩效奖金中扣除,以此方式进行成本控制。

综上所述,绩效管理必须根据医院实际情况,与医疗技术管理、人事管理、成本管理等充分结合,设计出科学的、合理的绩效方案,并视医院发展情况不断进行调整改善,才能发挥其应有的作用。另一方面透过绩效管理方案的推行,又可促进医疗技术、人事、成本管理的改善与成长,在相互作用下最终达成医院的战略规划目标。所以绩效管理不但是医院精细化管理的抓手,也是撬动医院全面管理的有效杠杆。

上海宏信医院管理有限公司 绩效管理专家 王治辉